結論
（要点）
労働条件通知書は、会社が労働者に労働条件を示す書類で、労働基準法第15条により交付が義務づけられています。
必ず書面で示す「絶対的明示事項」は、契約期間／就業場所・業務／始業終業・休憩・休日／賃金／退職に関する事項など。
2024年4月から「就業場所・業務の変更の範囲」「更新上限」「無期転換」の明示が追加されました。
雇用形態・職種で記載内容が変わるため、近いひな形から作ると抜け漏れを防げます。
従業員を雇い入れるとき、会社は労働者に対して「労働条件」を明示しなければなりません（労働基準法第15条）。これを書面にしたものが 労働条件通知書 です。口約束だけで働き始めると、給与や休日などの認識がずれ、後のトラブルにつながります。最初に書面で示すことが、安心して働いてもらうための第一歩です。
労働条件通知書に必ず書く項目は？（絶対的明示事項）
次の項目は、原則として書面で交付して明示する必要があります。
労働契約の期間（期間の定めの有無）
有期契約の場合の更新の有無・判断基準（2024年4月からは「更新上限」も）
就業の場所・従事する業務（2024年4月からは「変更の範囲」も）
始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩・休日・休暇、交替制のルール
賃金の決定・計算・支払方法、締切日と支払日
退職に関する事項（解雇の事由を含む）
「昇給に関する事項」は明示が必要ですが、書面でなく口頭でもよいとされています。実務上は労働条件通知書にまとめて記載するのが一般的です。
制度を定めている場合に書く項目は？（相対的明示事項）
制度として定めている場合に、あわせて明示します。
退職手当（退職金）に関する事項
賞与・臨時の賃金など
食費・作業用品などの負担
安全衛生／職業訓練／災害補償／表彰・制裁／休職 に関する事項
書き方の3つのポイント
① あいまいな表現を避ける
「応相談」「会社の定めによる」だけで済ませず、金額・時刻・日数など、できるだけ具体的に記載します。詳細は就業規則に委ねる場合も、「詳細は就業規則第○条による」と参照先を明確にします。
② 2024年4月の追加項目に対応する
「就業場所・業務の変更の範囲」「有期契約の更新上限」「無期転換に関する事項」が新たに必要になりました。詳しくは 2024年4月〜の明示ルール改正 をご覧ください。
③ 雇用形態・職種に合った様式を使う
正社員・パート・契約社員、また職種によって書くべき内容は変わります。自社の状況に近いひな形から作ると、抜け漏れを防げます。
まずはひな形から作ってみる
当事務所の無料ツールでは、制度別・職業別の343種類のひな形から選んで、その場で作成・印刷できます。入力した内容は外部に送信されず、お使いの端末内だけで処理されます。
よくある質問
・労働条件通知書は書面で渡さないといけませんか？
原則は書面で交付します。ただし労働者が希望した場合は、FAX・電子メールなど、出力して書面にできる電子的方法でも明示できます。
・労働条件通知書はいつ渡しますか？
労働契約を結ぶとき、つまり働き始める前〜入社時までに交付します。働き始めてからでは遅いとされています。
・労働条件通知書と雇用契約書の違いは何ですか？
通知書は会社からの一方的な通知（交付義務あり）、雇用契約書は双方の合意を示すものです。実務では1枚にまとめた「兼用書面」がよく使われます。詳しくは 労働契約書と労働条件通知書の違い をご覧ください。
記事の監修者
酌井 敦史
しゃくい あつし
社会保険労務士／酌井社労士事務所 代表
全国社会保険労務士会連合会 登録番号 第23180049号
三重県社会保険労務士会 会員番号 第543号
1985年三重県伊勢市生まれ。2018年に社会保険労務士として開業。年間100社以上の労働相談に対応し、年間30件以上のセミナー講師を務める。給与計算・労働法務相談を中心に、三重県の中小企業を支援している。
本記事は2026年6月時点の情報をもとにした一般的な情報提供であり、個別の事案への適合性を保証するものではありません。法令は改正されることがあります。具体的なご対応は、お問い合わせフォームまでお気軽にご相談ください。