11月は過労死等防止啓発月間｜同時に行われる過重労働解消キャンペーンで何が見られるか

11月に入ると、ハローワークや労働基準監督署の掲示板にポスターが貼られます。「過労死等防止啓発月間」の案内です。啓発月間と聞くと、自社には直接関係のない話に思えるかもしれません。ただ、この期間は同時に「過重労働解消キャンペーン」の実施月でもあります。長時間労働が行われていると考えられる事業場には、重点的な監督指導が入ります。月間の中身と、会社として点検しておきたいことを整理します。

「過労死等」は死亡した場合だけを指す言葉ではない

まず言葉の意味を押さえておきましょう。「過労死等」は、次の3つを指します。

1つ目が、業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡です。2つ目が、業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡です。そして3つ目が、死亡には至らないものの、これらの脳血管疾患、心臓疾患、精神障害を発症した場合です。

注目したいのは3つ目です。「過労死」という言葉の響きからは亡くなった場合だけを想像しがちですが、発症した段階も含まれます。従業員が倒れて入院した、あるいはメンタルの不調で休職に入った。こうした出来事は、国の整理では過労死等の範囲に入ります。自社には縁のない話、とは言い切れないはずです。

毎年11月が啓発月間とされているのは、過労死等とその防止に対する国民一人ひとりの関心と理解を深め、過労死のない健全な社会を実現するためです。この期間、全国で集中的な周知・広報活動が展開されます。

三重会場は11月16日。カスハラがテーマの講演もある

啓発月間の柱のひとつが、過労死等防止対策推進シンポジウムです。期間中、各都道府県で開催されます。

三重会場は2026年（令和8年）11月16日（月）の13時30分から15時30分まで、津市アストプラザ4階のアストホール（アスト津）で開かれます。近鉄・JR津駅の東改札口から徒歩1分です。主催は厚生労働省、後援は三重県です。

内容は、三重労働局からの報告、基調講演、過労死遺族の声の3部構成。基調講演は関西大学の池内裕美教授による「カスタマーハラスメントの現状と課題：法制化の動向と企業に求められる対応」です。カスタマーハラスメント対策は、2026年（令和8年）10月1日からすべての事業主の義務になりました。自社の対応をこれから固める会社にとっては、聞いておく価値があります。参加は無料ですが、事前の申込みが必要です。

遺族の体験談というと重く感じるかもしれません。それでも、数字や制度の説明だけでは伝わらないことが伝わる場です。労務を担当している方、現場で人のシフトを組んでいる方にとっては、聞いておく価値があります。

シンポジウムのほかにも、ポスター掲示やWeb広告などを通じた多角的な啓発が全国で実施されます。自社でもポスターを掲示したり、朝礼で話題にしたりするだけで、従業員の意識は変わります。

過重労働解消キャンペーンでは重点的な監督指導が行われる

啓発月間にあわせて、「過重労働解消キャンペーン」も実施されます。こちらは会社にとって、より直接的に関わる取り組みです。

長時間労働の削減等の過重労働解消に向けて、労働局が長時間労働が行われていると考えられる事業場等に対し、重点的な監督指導を行います。あわせて、全国一斉の無料労働相談窓口の開設や、事業主向けセミナーの開催など、総合的な施策が実施されます。

指導と支援が同時に行われるのが、このキャンペーンの形です。セミナーは事業主向けに用意されていますので、自社の労働時間管理をどう組み立て直すか考えたい時期に重なります。

監督指導の対象になるのは、長時間労働が行われていると考えられる事業場です。心当たりがあるなら11月を待たずに勤怠記録を確認しておきましょう。残業時間の集計が月末にしかできていない会社は、その時点でもう一歩遅い。週単位で見られる形にしておくほうが安全です。

点検するのは労務管理体制と職場環境

厚生労働省は、過労死等の防止に不可欠なこととして次のことを挙げています。原因の一つである長時間労働を削減すること。ワーク・ライフ・バランスを図ること。労働者の健康管理に係る措置を徹底すること。そして良好な職場環境を形成したうえで、労働者の心理的負荷を軽減していくことです。

これらを自社に当てはめると、点検するところが見えてきます。

長時間労働の削減については、まず誰にどれだけ残業が集まっているかを把握することから始めます。全体の平均ではなく、個人別に見てください。特定の1人や1部署に偏っているケースが少なくありません。偏りが見つかったら、仕事の割り振りを変えるか、人を増やすかの判断になります。

ワーク・ライフ・バランスは、残業を減らすだけでは実現しません。年次有給休暇が計画的に取れているか、休日に仕事の連絡が飛んでいないかも含めて見る必要があります。有給休暇の取得率を部署別に出してみると、取りにくい部署がはっきりします。取りにくさの理由が「代わりがいない」なら、業務の引き継ぎ方を整えるところから手を付けることになります。

健康管理に係る措置では、健康診断を全員が受けているか、結果に異常の所見があった人への対応ができているかを確認します。受けさせたまま結果を見ていない、という状態は避けたいところ。長時間労働が続いている人については、医師による面接指導の仕組みも整えておきましょう。

心理的負荷の軽減は、数字で測りにくい部分です。それでも、相談できる窓口があるか、上司以外に話せる人がいるか、といった形で確認はできます。制度として用意していても従業員が知らなければ使われません。周知されているかまで見てください。

従業員の健康と安全を守るための体制は、何か起きてから整えるものではありません。11月という機会に、自社の労務管理体制と職場環境を今一度点検しておきましょう。

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